Ley contra el acoso laboral implica gran reto para las empresas
El tema de que "sea una conducta no desea es un elemento muy importante para determinar si es o no un acoso", afirmó la letrada.
Actitudes dominantes, chistes sexistas, manoseo, son conductas que pueden estar normalizadas en el ambiente laboral, pero que a partir de nuevos marcos legales como el que comenzó a aplicarse en Panamá serían faltas a penalizar, implicando un gran reto para las empresas.
Es un tema complicado, que se sustenta en determina qué es o no "una conducta no desea", elemento este "muy importante para determinar" si existe un acoso, explicaron a Acan-Efe dos expertas en Derecho Laboral y en Recursos Humanos socias de la firma BDS Asesores.
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En febrero pasado fue promulgada en Panamá la Ley 7, que busca "sensibilizar, prevenir y prohibir, con miras a erradicar, el hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo en el ámbito laboral, educativo, comunitario", así como "imponer responsabilidades y sanciones" para garantizar "el bienestar de toda mujer u hombre de cualquier edad".
Las autoridades dieron a partir de febrero pasado un plazo de tres meses a las empresas para que crearan un reglamento o políticas internas contra conductas consideradas hostigamiento o acoso, establecieran procedimientos para la investigación correspondiente, y capacitaran a su personal sobre el nuevo marco normativo.
La Ley 7, que alinea a Panamá con un cambio que ya se está dando en otros países de la región, "da una definición muy amplia sobre el tema del acoso", que puede entenderse como "una conducta no deseada por quien la recibe" y tiende "a denigrar, violentar a la víctima", explicó la abogada panameña Yeris Nielsen Moreno.
El tema de que "sea una conducta no desea es un elemento muy importante para determinar si es o no un acoso", afirmó la letrada, y destacó que las "empresas tienen que estar muy preparadas para resolver este tipo de casos".
"Pueden darse situaciones en las que no necesariamente hay un acoso pero la persona que se siente víctima cree que sí lo hay: es un reto grande para las empresas la aplicación de esta norma", argumentó.
El factor cultural es determinante, indicó Sol Echeverría, psicóloga y coach, pues muchas veces en el contexto cultural latinoamericano "hay conductas que pueden estar normalizadas, que tienen que ver con actitud y conductas de dominancia hacia otros, pero que podrían, en el marco de la legislación que está comenzado a suceder en distintos países incluido Panamá, ser interpretadas como algo no adecuado".
"Esto impone un proceso de cambio cultural tanto a nivel social como a lo interno de las organizaciones, exige mucho una labor de liderazgo para sensibilizar sobre que ciertas conductas que antes podían considerarse normales, poco dañinas, ahora empieza a tener un impacto muy negativo en las relaciones interpersonales", dijo Echeverría.
A la postre esas situaciones negativas, incluso, puede llegar a causar un daño reputacional a la marca o a la industria, afirmó la experta.
La Ley 7 establece que las denuncias sobre supuesto acoso u hostigamiento de cualquier tipo se hacen a nivel interno, buscando así que la situación de resuelva dentro de la empresa, aunque siempre hay posibilidad de acudir a una instancia en el Ministerio del Trabajo de Panamá, explicó Nielsen Moreno.
Aseguró que en el Ministerio del Trabajo "no hay una estadística sobre el cumplimiento de las empresas de esta Ley 7", pero que por su experiencia muchas ya han creado sus políticas para enfrentar temas de acoso laboral.
"Ya hemos tenido investigaciones (internas) en las que se han aplicado estos procedimientos" que pide la Ley, que además "establece una multa de 550 a 1.000 dólares por el incumplimiento de crear la política" contra las conductas de acoso, añadió.
Echeverría señaló que ha encontrado una "receptividad muy positiva" en el personal al que ha capacitado sobre la nueva legislación panameña, y que muchos han reconocido "que ha habido una tendencia a normalizar ciertas actitudes, pero que eso no las convierte en algo correcto".